 |
|
|
| |
■就業規則トラブル発生ワースト3はこれだ！
| ワースト1. |
解雇 |
やっぱり社員の人生を左右する問題でもあり、会社側から見ても避けては通れない問題なので、一番多く起こるトラブルです。
入社時から悪い社員はいません！まさかあの社員がってことのほうが多いのです。問題が発生してからでは遅いのです！会社の業績がいいときは労使ともに問題はおきにくいものですが、いざ業績が悪くなり社内の雰囲気がギクシャクしだすと、想像もつかない問題が発生するものです。
そういうことを予期していないので、就業規則の解雇についてのルールを厳格に定めていないがために、即時解雇ができなかったり、不当解雇で逆に訴えられたりと散々です。社員を信じているからこそ労使間のルールつくりは、きっちりしておかないと、お互い大切な時間とお金を失いかねませんし、精神的にもつまらない結果となります。
◇解雇にも種類があります
●普通解雇
就業規則で定めた社員の適格性に欠ける事実
（勤怠不良・病気による勤務不能）に基づく解雇
●整理解雇
会社の経営不振によるリストラや、
天災事変による事業の閉鎖によるいわゆる会社都合による解雇
●
懲戒解雇
社員として秩序を著しく乱したり、不正・不法行為、
会社の利益を著しく侵害し、損害を与えたことによる解雇
◇解雇には合理的理由が必要
→就業規則へ解雇に関する事項を具体的に明記して、
社員に周知をさせることが重要です。
◇解雇ができない場合にも注意！！
解雇制限期間中の者とは？
A. 業務上の負傷・疾病による休業期間とその後30日間
B. 産前産後休業期間とその後30日間
※上記の期間中であっても解雇できることがある！
それは→
天災事変等事業の継続が不可能となり労働基準監督署の認定を受けた場合。もうひとつは、Aの労災の療養開始後3年経過し、なお治癒しない場合に平均賃金の1200日分の打切補償を行った場合。
■解雇手続きは？
30日前の解雇予告、解雇予告手当ての支払い？
不要なケース
日雇い・2ヶ月以内・季節的業務4ヶ月以内・試用期間中
天災事変その他やむをえない事由により事業の継続が不可能
社員の責めに帰すべき事由による解雇で労働基準監督署長の認定を受けた場合。
ココで注意！
退職時の証明書について！
社員は下記の事項について退職時に証明を求めることができます！
（1）試用期間（2）業務の種類（3）地位（4）賃金（5）退職（解雇）の事由
なお、会社は、社員が請求しない事項は記入できません。
特に（5）の項目に注意ですが、解雇の場合は、退職前にも請求できるので、解雇予告後に社員として在籍中に請求されますので、その理由に合理性が無いなどの場合、解雇無効として争うことにもなりかねませんので、記入の際には十分気をつけて行ってください。
|
| ワースト2. |
労働条件（賃金関係）の相違 |
最近多くとりださされているのが、賃金下げ・賞与カット・退職金制度の見直し・サービス残業問題など、お金に絡む案件が多く、特に労働基準監督署もサービス残業についての取締りを強化しています。労働者の賃金と時間管理はしっかりしておかないと、とんでもない結果をもたらすことになります。サービス残業などでは事業主の逮捕者も多く出てきてますし、退職金制度については、好景気時にいい条件で退職金規程を就業規則に定めているにもかかわらず、いざ退職者が多数出た年に、規程どおりの退職金が十分に積み立てられていなく支払われないという事態に陥ってしまって後は・・・という悲しい結果になっていく事業所も少なくありません。また、賃金や賞与のカットを含む賃金問題については、慎重に行わなければ、労働者のモチベーションの低下にもつながりかねますのでご注意ください。
＜サービス残業について＞
管理職なので、日々の残業、休日労働、深夜まで働かせられたが、割増賃金がもらえないという問題が多くありますが、確かに「管理・監督者」は労働基準法の労働時間に関する規定が適用されませんが、労働時間の自由裁量、労働条件の決定その他経営者と一体的立場にあるものをいい、名称だけで判断できません。管理・監督者であるか否かは職務内容、責任と権限、勤務態様など実態に基づいて判断しなければなりません。少なくとも出退勤などの時間管理が自分自身に自由がない人に対し、適用除外を理由に割増賃金を支払わないのは労働基準法違反です。よく「支店長代理」とか「課長代理」などの名称により管理監督者として適用除外を理由にしている会社が多いですが、労働基準法は名称よりも実態で見られますので要注意です。
また、よく勘違いされやすいのが「管理・監督者」でも夜10時〜朝5時の深夜時間帯に働いた場合は割増賃金を支払わなければなりませんので、ご注意ください。
＜退職金制度について＞
退職金制度は現状の貴社の経営状態に合わせた形に見直されないととんでもないことになってしまいます。就業規則などに定めて届出てあると、労働者の権利として発生していますので数十年前の退職金の算定方法が生きていますので、とんでもない金額になってしまいます。また、税制適格退職金制度を導入されている企業様は、平成24年3月に廃止されますので、他制度への移行が必要となってきますので、早期の移行をお勧めします。退職金制度について退職金制度は現状の貴社の経営状態に合わせた形に見直されないととんでもないことになってしまいます。
就業規則などに定めて届出てあると、労働者の権利として発生していますので
数十年前の退職金の算定方法が生きていますので、とんでもない金額になってしまいます。また、税制適格退職金制度を導入されている企業様は、平成24年3月に廃止されますので、他制度への移行が必要となってきますので、早期の移行をお勧めします。
●退職金制度のコンサルティング専門サイト→
|
| ワースト3. |
人事異動（配置転換・出向） |
よく会社は、職種転換（人事異動）で能力・経験のない職種に転換させたり、勤務地異動（人事異動）で通勤困難な勤務地、または赴任できない家庭事情のある者に転勤命令を出すことがありますが、トラブルもここで発生します。
そこで、会社がその社員の人事異動を自由にできるか否かは、下記の点で判断されます。
（1）労働契約時になんらかの制約はなかったか？
（2）経営上必要な処置かどうか？
（3）会社のルールと慣例に照らしてどうか？
社員は入社時に就業規則の説明を受け、同意し雇用契約がスタートしているはずです。いわゆる包括的な同意があったとみなされます。そこで包括的同意とは、就業規則に定めがあれば、社員個人の同意は不要です。出向に関しても、在籍出向と転籍出向がありますが、在籍出向の場合は包括的同意があったものとみなされますので、社員個人の同意は必要ありません。ただ、転籍出向につきましては、必ず同意が必要となりますので取り扱いにはご注意ください。配置転換・出向につきましては、就業規則での明確な事項の記載がキーポイントになってきます。
●無料相談はこちらから→
●就業規則診断の詳細はこちら→
●戦略的就業規則の詳細はこちらから→
●簡易就業規則の詳細はこちらから→
●社内作成サポートサービスの詳細はこちらから→
|
|
Copyright(C)2004.kisoku.jp |
|
|
