仕事を行っていく上では、トラブルの発生やお客さんの都合などで、どうしても残業をしなければならない場合というのは、必ず起きてくると思います。そのような時に、業務命令としての残業を拒否する社員の存在は、組織運営上決して良いことではありません。ただし、業務命令として残業を指示するためには、次の２つの要件が必要となります。

　一つは三六協定の締結ともう一つは就業規則への規定です。

　 三六協定さえ締結すれば、残業をさせることができると勘違いされている方もみえますが、三六協定はそれを締結し届け出れば、労働者に時間外労働や休日労働をさせても労働基準法違反にはならないという免罰効果を持つにすぎません。つまり、労働基準法違反にはならないが、従業員に業務命令として残業を指示できる根拠は、三六協定には無いのです。

　 合法的に業務命令として残業をさせるためには、先の三六協定の締結のほかに、 就業規則に「会社が必要と認めた場合には、三六協定に基づいて時間外・休日労働させることがある。社員は正当な理由が無い場合は拒否できない」旨の規定が存在している必要があります。

　 残業させるためには、各社員から個別に同意を求めることが必要であるとする説もありますが、最高裁の判例において「就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、就業規則の適用を受ける労働者はその定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて、労働をする義務を負うものと解するを相当とする」（日立製作所武蔵工業事件　平3.11.28　最高裁）としており、就業規則に規定があれば、それが全従業員に適用されるという説が主流となっています。

　よって、三六協定が締結・届出がされており、かつ、就業規則に残業に関する規定が存在すれば、業務命令として残業を指示することが可能となります。

　 業務命令に社員が従わないのであれば、当然に何らかの懲戒処分を課すことも可能となります（先の最高裁事例では、１４日の出勤停止処分を課し、その後も態度が改まらなかったため懲戒解雇としましたが有効とされました）。