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■作成ポイント10  就業規則の届出義務のある常時10人以上って？  常時10人以上っていうのは、事業場で働く労働者の数が、時として10人未満になることがあっても常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。 ※この場合の「労働者」には、いわゆる正規社員のほか、パートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます。
  就業規則に必ず記載しないといけない事は？
上記の事項はいかなる場合でも就業規則に必ず記載しなければなりません。
 就業規則に定めをする場合に必ず記載しないといけない事は？
上記の事項は、定めをする場合には必ず就業規則に記載しなければなりません。
 就業規則にはすべての労働者についての定めが必要？ 就業規則は事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があります。 なお、例えば、パートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則（以下「一般の就業規則」という。）のほかに、パートタイム労働者等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則（例えば「パートタイム労働者就業規則」）を作成することとしても差し支えありません。 ただし、この場合には一般の就業規則に、下記項目を盛り込まなくてはいけません。
 就業規則の内容は、法令又は労働協約に反してはなりません。就業規則は、その内容が法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。 なお、就業規則において減給の制裁を定める場合には、次のとおり、労働基準法第91条で、減給できる額の限度額が定められていますので、注意が必要です。
 就業規則の内容は、わかりやすくて明確なものでないとだめ。就業規則の内容で、複雑難解な表現が使ってあったり、また解釈に困るような抽象的表現がある場合には、労使間のトラブルを招きます。労働者の誰が見ても理解できるようなわかりやすく明確な表現としなくてはなりません。  就業規則の内容は、事業場の実態に合ったものでないとだめ。就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。 他社のマネや雛形流用は、やめたほうがよい！ よく他社の就業規則をそのまままねて就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。 就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。 時代の流れや法改正による見直しが必要 また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。 変更作成→届出義務 なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされていますので、注意が必要です。  就業規則の作成や変更の場合は、労働者の代表の意見を聞かなければなりません。就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。 就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などがその中で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしています。 ＜労働者の代表とは……＞ この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの 事業場ごとにみて、
＜労働者の過半数を代表する者とは……＞ 「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。
なお、 次のような方法は認められません。 ・ 使用者が一方的に指名する方法 ・ 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法 ・ 一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法 ・ 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法 また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者（労務部長、労務課長など）は、上記 に該当しますので労働者代表としての適格性を有しませんので気をつけて下さい。 当然のことですが、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱いすることはできません。 ＜意見を聴くとは……＞ 「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。  就業規則は、労働者の代表の意見書を添付して労働基準監督署に届け出なければいけません。常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更た場合には、これに、ポイント7で説明した労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。 届出及び意見書の様式は、特に定められていませんので適宜のもので差し支えありません。
就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。 周知方法として、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいこととなっています。 特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。 ●無料相談はこちらから→ ●就業規則診断の詳細はこちら→ ●戦略的就業規則の詳細はこちらから→ ●簡易就業規則の詳細はこちらから→ ●社内作成サポートサービスの詳細はこちらから→
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